Nội dung của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm chủ yếu tập trung vào việc hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cùng ngành nghề có khả năng cạnh tranh hoặc thành lập, tham gia thành lập một doanh nghiệp cạnh tranh, trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động và trong một khoảng thời gian nhất định sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm có thể là một điều khoản của hợp đồng lao động hoặc văn bản độc lập mà người sử dụng lao động đã soạn trước để người lao động ký tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động hoặc trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động.
2. Pháp luật về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
2.1. Pháp luật của một số quốc gia về hiệu lực của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Các quốc gia trên thế giới có quan điểm khác nhau về tính hiệu lực của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong quan hệ lao động. Một số quốc gia như Trung Quốc, Bỉ, Pháp, Đức, Hà Lan, Tây Ban Nha công nhận thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong văn bản pháp luật hoặc hệ thống án lệ. Tuy nhiên, cũng có một số quốc gia như Ấn Độ hay một số tiểu bang tại Hoa Kỳ cho rằng, thỏa thuận này là bất hợp pháp.
Tại Trung Quốc, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động có nghĩa vụ bảo mật thông tin cam kết trong hợp đồng lao động hoặc văn bản thỏa thuận hạn chế quyền việc làm và trả tiền bồi thường tài chính cho người lao động hàng tháng trong thời gian bị hạn chế quyền việc làm sau khi hợp đồng lao động chấm dứt. Nếu người lao động vi phạm quy định về hạn chế quyền việc làm thì phải nộp phạt cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận[1]. Trên thực tiễn xét xử, các Tòa án Trung Quốc cũng có xu hướng ủng hộ thỏa thuận hạn chế quyền việc làm[2].
Tại Pháp, thỏa thuận này cũng được công nhận bởi các phán quyết của Tòa án từ năm 1970, được coi là hợp pháp nếu nội dung thỏa thuận không hạn chế nghiêm trọng quyền tự do việc làm của người lao động[3]. Sau đó, vào năm 2004, Tòa án Tối cao Pháp ban hành án lệ quy định về việc xem xét có hiệu lực thi hành ngay lập tức vì nó đáp ứng nhu cầu cấp thiết để bảo đảm an toàn và hiệu quả của quyền tự do nghề nghiệp cơ bản[4].
Tại Hoa Kỳ, tùy theo từng khu vực tài phán mà tính hợp pháp và mức độ công nhận của thỏa thuận hạn chế quyền việc làm khác nhau, trong đó phần lớn các tiểu bang công nhận các hình thức thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là hợp pháp. Tuy nhiên, một số tiểu bang như California, North Dakota và Oklahoma quan điểm rằng thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là bất hợp pháp và hoàn toàn không công nhận hiệu lực. Thậm chí, đầu năm 2023, Ủy ban Thương mại Liên bang (Federal Trade Commission - FTC) đã đề xuất một quy tắc mới cấm sử dụng các điều khoản hạn chế quyền việc làm trong hợp đồng lao động. Nếu quy tắc này được thông qua trong thời gian sắp tới, các doanh nghiệp cũng sẽ buộc phải thông báo cho những người lao động đã giao kết thỏa thuận hạn chế quyền việc làm rằng bất kỳ thỏa thuận nào đã ký trước đó sẽ đều bị vô hiệu.
2.2. Pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Bộ luật Lao động lần đầu tiên được ban hành vào năm 1994 không ghi nhận thỏa thuận hạn chế quyền việc làm. Cụ thể, khoản 2 và khoản 3 Điều 29 Bộ luật này quy định các thỏa thuận hạn chế quyền của người lao động trong hợp đồng lao động phải được sửa đổi, bổ sung, nếu không thì có thể bị buộc phải hủy bỏ bởi Thanh tra lao động[5].
Đến Bộ luật Lao động năm 2012 và được kế thừa bởi Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật lao động Việt Nam đã “cởi mở” hơn trong việc bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động thông qua việc cho phép các bên thỏa thuận các nội dung liên quan đến bảo vệ bí mật kinh doanh tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 (hiện nay là khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019, được hướng dẫn chi tiết tại Điều 4[6] Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động - Thương Binh & Xã hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con (Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH)).
Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam cho đến nay mới tiếp cận ở góc độ cho phép thỏa thuận hạn chế việc người lao động tiết lộ các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ mà chưa có quy định điều chỉnh thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động theo đúng nghĩa của nó. Những vấn đề cụ thể về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm như khái niệm “thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động”, phạm vi công việc không được làm, thời gian và không gian không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh, vấn đề bù đắp thu nhập cho người lao động bị hạn chế việc làm khi ký kết thỏa thuận hạn chế quyền làm việc… vẫn chưa được chính thức đề cập trong các văn bản quy phạm pháp luật.
3. Thực tiễn và kiến nghị xây dựng pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
3.1. Một số vấn đề pháp lý trên thực tiễn về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động tại Việt Nam
Cùng với xu hướng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng mạnh mẽ, thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lĩnh vực lao động bắt đầu xuất hiện ở nước ta từ khoảng năm 2010 và dần phổ biến trong những năm gần đây. Tuy nhiên, cho đến nay, pháp luật lao động nước ta vẫn chưa có quy định cụ thể điều chỉnh dẫn đến những quan điểm khác nhau về tính hợp pháp của thỏa thuận này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là hợp pháp bởi người sử dụng lao động có quyền bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ… và thỏa thuận này là một công cụ cần thiết để người sử dụng lao động thực hiện quyền của mình. Khi người lao động đã đồng ý ký kết thỏa thuận này thì phải có nghĩa vụ tuân theo thỏa thuận và phải chịu chế tài (bồi thường) nếu vi phạm. Hơn nữa, nhiều quốc gia phát triển trên thế giới như Pháp, Đức, Trung Quốc… đã công nhận tính hợp pháp của thỏa thuận này. Do đó, Việt Nam thừa nhận vấn đề này cũng là cần thiết để phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế. Ngày 12/6/2018, Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) đã thừa nhận thỏa thuận không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh có hiệu lực thi hành, được pháp luật bảo đảm thực thi, đứng về phía lợi ích của người sử dụng lao động. Đây là một bước ngoặt quan trọng có ý nghĩa bảo vệ luồng quan điểm thứ nhất.
Quan điểm thứ hai cho rằng: Thỏa thuận hạn chế quyền việc làm là không hợp pháp theo quy định của pháp luật hiện hành. Cơ sở của quan điểm này dựa vào quy định của Hiến pháp và các quy định của pháp luật lao động, pháp luật việc làm Việt Nam hiện hành về quyền tự do làm việc, lựa chọn việc làm của người lao động[7].
Trên thực tế, chưa có văn bản pháp luật nào chính thức thừa nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận này. Nếu không có quy định pháp luật cụ thể về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động thì sẽ dẫn đến những quan điểm trái ngược nhau, kéo theo nhiều vướng mắc khi giải quyết tranh chấp trên thực tế.
3.2. Một số kiến nghị xây dựng khung pháp luật Việt Nam về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động
Thứ nhất, cần quy định khái niệm thỏa thuận hạn chế quyền việc làm.
Có thể tham khảo khái niệm thỏa thuận không cạnh tranh (non-compete agreement) theo Từ điển Investopedia: “… là một thỏa thuận hoặc điều khoản pháp lý trong hợp đồng quy định rằng người lao động không được tham gia cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi hết thời gian làm việc”[8]; hoặc khái niệm theo Điều 599.A.1.B Đạo luật thúc đẩy việc giữ chân người lao động ở Maine: “… một hợp đồng hoặc điều khoản hợp đồng ngăn cấm người lao động hoặc người lao động tương lai làm việc trong cùng một nghề hoặc một nghề tương tự hoặc trong một khu vực địa lý cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động”[9].
Thứ hai, cần xác định năng lực ký kết thỏa thuận hạn chế quyền việc làm của người lao động.
Để tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền yêu cầu mọi người lao động ký thỏa thuận hạn chế quyền việc làm, pháp luật cần quy định cụ thể việc thỏa thuận này chỉ được áp dụng đối với những quản lý cấp cao, kỹ thuật viên cấp cao hoặc người lao động trực tiếp nắm giữ thông tin mật của người sử dụng lao động. Do quy định pháp luật không thể bao quát đầy đủ và chi tiết từng trường hợp nên người sử dụng lao động cần quy định cụ thể trong nội quy lao động, quy chế bảo mật của doanh nghiệp và thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể về những vị trí việc làm cần ký thỏa thuận hạn chế quyền việc làm.
Thứ ba, cần đặt ra các giới hạn cho thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong lao động.
Nếu không có những giới hạn cho thỏa thuận hạn chế quyền việc làm thì sẽ dễ dẫn đến tạo nên sự cản trở quá mức đối với quyền tự do việc làm của người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống của họ cũng như gia đình. Những giới hạn được đặt ra trong thỏa thuận hạn chế quyền việc làm thường bao gồm phạm vi công việc bị hạn chế và thời gian người lao động không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh. Về giới hạn về lãnh thổ, ví dụ như người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong địa bàn cùng một thành phố hay toàn quốc. Về phạm vi công việc bị hạn chế, nên có tiêu chí xác định “đối thủ cạnh tranh” mà người lao động không được làm việc cho, như các cá nhân hoặc tổ chức kinh doanh cùng một loại sản phẩm, dịch vụ với giá cả và phân khúc khách hàng tương đồng trên thị trường. Về thời gian người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động trước, hầu hết pháp luật các quốc gia đặt ra mức giới hạn khác nhau, dao động từ 06 tháng đến 03 năm tùy vào công việc và vị trí của người lao động. Tại Trung Quốc, thời gian hạn chế quyền việc làm tối đa là 02 năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động[10]. Tại Tây Ban Nha, thời hạn này được phép tối đa 02 năm đối với các ngành nghề kỹ thuật và 06 tháng đối với các ngành nghề khác[11]. Tại Bỉ, thời gian giới hạn là 01 năm sau khi người lao động nghỉ việc. Tại Vương quốc Anh, vào tháng 5 năm 2023, Chính phủ Anh thậm chí đã công bố kế hoạch giới hạn thời gian các thỏa thuận hạn chế quyền việc làm trong tối đa chỉ 03 tháng[12]. Tại Việt Nam, theo nguyên tắc ưu tiên bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền tự do việc làm thì đề xuất mức thời hạn tối đa 03 tháng đến 06 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng lao động tùy từng vị trí việc làm là hợp lý.
Thứ tư, cần quy định bắt buộc trả khoản tiền bồi thường cho người lao động ký kết thỏa thuận hạn chế quyền việc làm và xác định mức bồi thường tối thiểu.
Ý nghĩa của khoản tiền này là bù đắp cho người lao động phần thu nhập mà lẽ ra họ có thể kiếm được nếu không ký thỏa thuận hạn chế cạnh tranh. Bởi khi đặt bút ký vào thỏa thuận hạn chế quyền việc làm, họ sẽ bị hạn chế những cơ hội tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Pháp luật Trung Quốc quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ “trả tiền bồi thường tài chính cho người lao động hàng tháng trong thời hạn hạn chế cạnh tranh sau khi hợp đồng lao động bị chấm dứt”. Quy định mức tiền bù đắp tối thiểu có thể tham khảo pháp luật Đức (ít nhất là một nửa tổng lương)[13], Pháp (30% mức lương trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, thanh toán hàng tháng trong thời hạn người lao động bị hạn chế quyền việc làm)[14].
Thứ năm, cần có các quy định xác định loại tranh chấp đối với thỏa thuận hạn chế quyền việc làm.
Do pháp luật nước ta chưa có quy định về thỏa thuận hạn chế quyền việc làm nên khi có tranh chấp xảy ra trên thực tế, vẫn có những luồng quan điểm khác nhau về việc xác định đây là tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự/kinh doanh thương mại. 
Vậy nên, pháp luật khi điều chỉnh thỏa thuận hạn chế quyền việc làm thì cũng cần có quy định xác định tranh chấp thuộc lĩnh vực gì, chịu sự điều chỉnh của luật nào và dự liệu cơ chế giải quyết tranh chấp tương ứng. Cụ thể, nếu pháp luật quy định đây là tranh chấp lao động thì còn cần phải xác định thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp, có thuộc trường hợp không buộc thông qua hòa giải tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019 hay không.
Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng ở nước ta hiện nay, nền kinh tế dựa trên công nghệ và sự tham gia của các doanh nghiệp đa quốc gia, các nhà đầu tư nước ngoài đóng vai trò ngày càng quan trọng. Do đó, đây là thời điểm thích hợp để các nhà lập pháp Việt Nam xem xét việc ban hành quy định pháp luật điều chỉnh thỏa thuận hạn chế quyền việc làm để vừa bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, vừa không ảnh hưởng tiêu cực tới việc làm và quyền được làm việc của người lao động.
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ở nước ta hiện nay
1. Quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
Khoản 1 Điều 11 Công ước của Liên Hợp quốc về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ năm 1979 (CEDAW) đã liệt kê đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động và được thực hiện bình đẳng giới từ tuyển dụng việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao, tiền lương, tiền công, được hưởng phúc lợi bảo hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc. Do đó, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có thể hiểu là sự đối xử công bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa người lao động nam, nữ trên các phương diện làm việc, học nghề, đào tạo nghề, giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và các chế độ khác, đồng thời có sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới tính[1]. Tuy nhiên, khái niệm này cần được hiểu đầy đủ hơn. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động hiện nay không chỉ nói về sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới mà còn cả người đồng tính, song tính, vô tính và chuyển giới đều được hưởng những điều kiện như nhau để thực hiện đầy đủ quyền con người và có cơ hội đóng góp, thụ hưởng những thành quả phát triển của xã hội nói chung.
Pháp luật một số quốc gia trên thế giới cũng có những quy định khác nhau về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Cụ thể, tại Hoa Kỳ, bình đẳng giới được nhìn nhận không chỉ bao gồm bình đẳng giữa nam và nữ mà còn yêu cầu sự bình đẳng về bản dạng giới và xu hướng tính dục. Trong lĩnh vực lao động, pháp luật Hoa Kỳ có một số quy định về bình đẳng giới như Đạo luật Dân quyền năm 1964 cấm phân biệt đối xử với một người nào đó trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia hoặc giới tính. Người sử dụng lao động phải bảo đảm đối xử bình đẳng với mọi người lao động, trừ khi làm việc như vậy sẽ gây khó khăn quá mức cho hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động. Việc phân biệt đối xử về giới bị cấm trong quá trình tuyển dụng, phân công lao động, đào tạo, trả lương, phúc lợi, sa thải... và các điều kiện lao động khác.
Bình đẳng giới tại Hàn Quốc nhìn nhận sự bình đẳng giữa nam và nữ về mọi mặt, cụ thể theo Điều 11 Hiến pháp Hàn Quốc quy định: “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật và không có sự phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, kinh tế, xã hội hoặc văn hóa vì lý do giới tính, tôn giáo hoặc địa vị xã hội”. Trong lĩnh vực lao động, Ủy ban Nhân quyền Hàn Quốc nghiêm cấm các hình thức phân biệt đối xử, được quy định cụ thể tại các luật như Đạo luật Tiêu chuẩn lao động (LSA), Đạo luật Bảo vệ nhân viên bán thời gian và thời hạn cố định, Đạo luật Bảo vệ người lao động của cơ quan tạm thời, Đạo luật Cơ hội việc làm bình đẳng, Đạo luật Cấm phân biệt đối xử theo tuổi trong việc làm, Đạo luật Cấm phân biệt đối xử với người khuyết tật, Đạo luật Tuyển dụng lao động nước ngoài nghiêm cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác và quốc tịch. Với những giải pháp để thúc đẩy bình đẳng giới, Hàn Quốc đã xếp hạng thứ 10 thế giới và thứ nhất Châu Á về mức độ bình đẳng giới theo Chỉ số bất bình đẳng giới (GII) năm 2019 do Chương trình phát triển Liên Hợp quốc điều tra đối với 189 quốc gia và vùng lãnh thổ. Đánh giá này hoàn toàn khác với xếp hạng của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) về Chỉ số khoảng cách giới toàn cầu năm 2019, cụ thể, theo xếp hạng này, Hàn Quốc chỉ đứng thứ 108 trên 153 quốc gia được điều tra.
Tại Australia, các văn bản pháp luật lao động quy định về vấn đề bình đẳng giới ở quốc gia này bao gồm Luật Chống phân biệt đối xử về giới tính năm 1984, Luật Cơ hội công bằng cho nữ giới tại nơi làm việc năm 1999 và hiện nay là Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc năm 2012. Một số nội dung cơ bản về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động mà quốc gia này quy định là, doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động phải trả mức lương ngang bằng nhau đối với những phần công việc tương đương hoặc tương đương với giá trị so sánh; xóa bỏ những rào cản cho phép lao động nữ tham gia vào các công việc một cách đầy đủ và bình đẳng tại nơi làm việc; được tiếp cận với các cơ hội nghề nghiệp trong các lĩnh vực bao gồm cả vai trò lãnh đạo, bất kể giới tính nào và loại bỏ sự phân biệt đối xử giới tính, đặc biệt là những yếu tố liên quan đến gia đình và trách nhiệm chăm sóc khác.
Tại Việt Nam, tính từ năm 1980 đến hết năm 2017, Việt Nam đã ban hành và sửa đổi khoảng 13.000 văn bản luật và dưới luật, trong đó, quyền con người ngày càng được cụ thể hóa. Các điều ước quốc tế về quyền con người mà Việt Nam tham gia đã được nội luật hóa mạnh mẽ trong Hiến pháp và các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, trong đó có các văn bản pháp luật về bình đẳng giới[2].
Hiến pháp năm 2013 quy định công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới, nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới (khoản 1, khoản 3 Điều 26); người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động (khoản 2, khoản 3 Điều 35); Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định (khoản 2 Điều 57). Khoản 1 Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác. Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm “phân biệt đối xử trong lao động”. Bộ luật này quy định phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính... có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn ghi nhận chính sách của Nhà nước như sau: Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Để bảo đảm quyền bình đẳng về cơ hội việc làm, quyền bình đẳng về lương bổng, phúc lợi xã hội, quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, trách nhiệm của người sử dụng lao động là: Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định khá chi tiết về tuyển dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi… nhằm bảo vệ quyền lợi đặc thù của lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giữa lao động nam và nữ, trường hợp người sử dụng lao động vi phạm các quy định bình đẳng giới liên quan đến lao động thì bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 8 Nghị định số 125/2021/NĐ-CP ngày 28/12/2021 của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới.
Bên cạnh đó, theo Điều 4 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2020) thì quá trình xây dựng văn bản quy phạm pháp luật phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong văn bản quy phạm pháp luật. Việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn bản quy phạm pháp luật được xem là biện pháp chiến lược để thực hiện mục tiêu bình đẳng giới, xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp, phù hợp với đặc thù của mỗi giới; tạo cơ hội phát triển như nhau cho nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình; bảo đảm bình đẳng giới thực chất giữa nam và nữ.
 Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Bình đẳng giới năm 2006 và các văn bản pháp luật liên quan đang hướng đến mục tiêu tạo sự ngang bằng giữa nam và nữ về mọi mặt, trong đó tạo một số điều kiện để nữ giới được phát huy khả năng của bản thân. Tuy nhiên, quan niệm này đúng nhưng dường như chưa đầy đủ, chưa đáp ứng được xu hướng phát triển về giới hiện nay. Mặc dù, thuật ngữ “giới tính” (gender) là khái niệm rộng, nhưng hiện tại chỉ mới được hiểu ở mức độ giới tính sinh học (biological sex/gender) mà chưa có sự ghi nhận bình đẳng giữa những xu hướng tính dục, bản dạng giới khác nhau. Nếu không ghi nhận việc cấm phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tính dục, bản dạng giới thì pháp luật sẽ ít nhiều mất đi giá trị xã hội vốn có của nó. Bình đẳng giới cần đề cập đến sự bình đẳng ngay trong một giới (giữa các xu hướng tính dục, bản dạng giới). Quan niệm bình đẳng giới bị bó hẹp như hiện nay có thể dẫn đến khả năng người LGBT bị kỳ thị, phân biệt đối xử trong nhiều lĩnh vực (đời sống, lao động, việc làm…)[3].
2. Thực trạng bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta không ngừng hoàn thiện các quy định pháp luật về bình đẳng giới trong vấn đề về việc làm và đã đạt được những thành tựu nhất định, cụ thể là có hơn 70% phụ nữ Việt Nam trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động. Tỷ lệ này trên toàn cầu là 47,2% và tỷ lệ trung bình của khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 43,9%. Mặc dù, mức chênh lệch giới trong tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở Việt Nam ít hơn so với thế giới nhưng vẫn ở mức 9,5% suốt thập kỷ qua[4].
Trong nghiên cứu “Điều tra lao động việc làm năm 2017, 2018, 2019” của Tổng cục Thống kê cho thấy, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở Việt Nam cao nhất trong khu vực Đông Nam Á với mức 76,8%, độ tuổi từ 25 - 49 tuổi tham gia vào lực lượng lao động rất cao từ 95,2% - 96,7%. Trong đó, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở phụ nữ là 76,8%, cũng là tỷ lệ khá cao có thể bị hiểu nhầm là một chỉ báo về mức độ bất bình đẳng giới tương đối thấp trong tham gia lực lượng lao động khi tỷ lệ này ở nam giới cũng chỉ ở mức 81,9%.
Tuy nhiên, con số không thể nào bộc lộ được hết tất cả thực trạng vấn đề bất bình đẳng giới trong lao động, việc làm tại nước ta hiện nay. Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, ở khu vực kinh tế chính thức, phụ nữ chỉ chiếm 40% số việc làm được trả lương và chiếm tỷ lệ cao ở nhóm nghề bậc trung, nghề có kỹ năng thấp. Số liệu điều tra mức sống hộ gia đình gần đây cho thấy, 70% lao động nữ làm việc trong khu vực kinh tế phi chính thức (ở thành thị, tỷ lệ này vào khoảng 50%)[5]. Trong đại dịch Covid-19 vừa qua, nữ giới và người chuyển giới là những đối tượng chịu ảnh hưởng nặng nề nhất trong vấn đề việc làm. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đại dịch  Covid-19 đã gây nên hậu quả là tổng số thời giờ làm việc của phụ nữ sụt giảm đáng kể trong quý II/2020 chỉ bằng 88,8% tổng số giờ làm của họ trong quý IV/2019, trong khi con số này ở nam giới là 91,2%. Bên cạnh đó, phụ nữ cũng dành trung bình 20,2 giờ mỗi tuần để làm công việc nội trợ, trong khi nam giới chỉ dành khoảng 10,7 giờ để làm việc này, thậm chí gần 1/5 nam giới không làm việc nhà giúp vợ con[6]. Tác động của đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều phụ nữ thất nghiệp hoặc bị giảm giờ làm dẫn đến bị giảm lương hoặc họ được người sử dụng lao động cho nghỉ không lương, điều đó dẫn đến nhiều hệ lụy mà một trong số đó là bị gia đình, người thân xem thường, một số người phụ nữ bị chồng bạo hành về tinh thần… Hơn nữa, khi nước ta thực hiện việc giãn cách xã hội, trẻ em được nghỉ học hoặc học online ở nhà, đại đa số phụ nữ sẽ lựa chọn nghỉ việc để ở nhà chăm sóc con cái thay vì đi làm.
Trong vấn đề tuyển dụng việc làm, các nhà tuyển dụng cũng ưu tiên lựa chọn nam giới thay vì nữ giới hay người chuyển giới vì theo quan niệm truyền thống, nam giới vẫn được coi là những người có sức khỏe, chịu được áp lực công việc, có thể làm các công việc yêu cầu về chuyên môn và kĩ năng cao hơn. Bên cạnh đó, các nhà tuyển dụng cho rằng, phụ nữ thường phải sinh con, chăm sóc con nên sẽ phải nghỉ nhiều hơn nam giới, vì thế, họ sẽ ưu tiên tuyển chọn nam giới. Theo Báo cáo Bình đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam năm 2015 của ILO, việc phân biệt đối xử với phụ nữ thể hiện rõ qua những quảng cáo về việc làm. Báo cáo nêu rõ, rà soát các quảng cáo tuyển dụng từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 01/2015 cho thấy, phần lớn số quảng cáo đăng tuyển có đề cập đến yêu cầu về giới tính. Trong số các việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ. Cũng trong các đăng tuyển có yêu cầu về giới tính, các công việc mang tính chất kỹ thuật, chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ thuật nâng cao hoặc các công việc yêu cầu di chuyển nhiều hơn, thường chỉ tuyển nam giới, ví dụ như kiến trúc sư (100% đăng tuyển có đề cập về giới đều yêu cầu nam giới), lái xe, kỹ sư và công nghệ thông tin. Trong khi đó, phụ nữ thường được yêu cầu cho công việc mang tính chất hỗ trợ và văn phòng như lễ tân (95%), thư ký và trợ lý (95%), kế toán, nhân sự và hành chính (70%). Như vậy, việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ chưa được thực hiện tốt trên thực tế.
Bên cạnh lao động nữ, những người chuyển giới cũng gặp khó khăn trong vấn đề tìm kiếm việc làm khi các giấy tờ pháp lý cá nhân của họ chưa được hoàn thiện, họ bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối trong vòng phỏng vấn mặc dù họ có trình độ chuyên môn tốt, có đủ các bằng cấp, chứng chỉ và có thể đáp ứng yêu cầu công việc mà nhà tuyển dụng yêu cầu. Theo nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội, kinh tế, môi trường (ISEE), có 53% người chuyển giới nữ và 60% người chuyển giới nam bị các nhà tuyển dụng từ chối nhận vào làm việc trong khi đáp ứng đủ các điều kiện về năng lực. Ngay cả khi được nhận vào làm việc thì có tới 69% người chuyển giới nữ và 66% người chuyển giới nam thường bị kỳ thị, xa lánh ở nơi công sở. Với những hành vi phân biệt đối xử khác trong quá trình làm việc thì có 8,8% người từng bị đuổi việc, 13,8% người bị trả lương kém hơn so với người cùng vị trí, năng lực, 22,6% người bị hạn chế thăng tiến, 13,5% người bị buộc chuyển sang vị trí công việc khác, 3,7% người không được giải quyết bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. Tất cả những hành vi phân biệt đối xử này đều được khảo sát đánh giá dựa trên việc họ được/bị coi là LGBT hoặc kết hợp với các yếu tố phân biệt đối xử đa chiều như “tác phong”, giới tính[7]. Bên cạnh đó, những người chuyển giới chủ yếu tham gia làm việc, hoạt động trong ngành công nghiệp giải trí, trường hợp không tìm kiếm được việc làm, họ phải làm các công việc khác nhau để kiếm sống như tự do kinh doanh, làm thợ tóc, trang điểm, đi hát hội chợ hoặc là hành nghề mại dâm.
Trong vấn đề hợp đồng lao động, nhiều doanh nghiệp chỉ ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng nếu lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi và không ký tiếp khi hợp đồng lao động hết hạn. Nhiều lao động nữ đang mang thai hay có con nhỏ không được người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động hoặc chỉ ký hợp đồng lao động ngắn hạn, cụ thể là hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Trong trường hợp này, lao động nữ không được hưởng chế độ thai sản do hợp đồng lao động đã chấm dứt trước thời điểm sinh con và không có khả năng quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký khi hết thời gian nghỉ thai sản hoặc con đã đủ 12 tháng tuổi.
Bên cạnh đó, lao động nữ chiếm số đông trong những ngành nghề không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, cụ thể, năm 2019, lao động nữ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp chiếm 36,1%, trong khi đó, chỉ có hơn 20,2% lao động nữ là lãnh đạo của các cấp, các ngành[8]. Nguyên nhân chính do lao động nữ chưa được quan tâm tạo điều kiện để học nghề, đào tạo nghề cũng như tham gia các hoạt động giáo dục, đào tạo để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Đặc biệt ở khu vực nông thôn và vùng dân tộc thiểu số, tỷ lệ lao động nữ không qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn trong việc không được tạo điều kiện để tham gia học nghề, đào tạo nghề, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ khiến cho lao động nữ khó có cơ hội tìm kiếm việc làm.
Ngoài ra, phụ nữ vẫn chưa được thể hiện đầy đủ để khẳng định vai trò, năng lực, vị trí lãnh đạo của mình. Mặc dù những con số thể hiện tỷ lệ phụ nữ có học vị, học hàm cao đều tăng dần theo các năm, thậm chí tỷ lệ cán bộ nữ trong ngành giáo dục chiếm đến 76%[9] nhưng rất ít đơn vị do cán bộ nữ lãnh đạo. Vấn đề này cũng xảy ra tương tự trong ngành y tế khi mà tỷ lệ nữ cán bộ, công chức, lao động chiếm hơn 60%[10] nhưng sự tham gia của phụ nữ với cương vị lãnh đạo vẫn còn rất ít. Theo khảo sát của ILO, trong số các doanh nghiệp được khảo sát tại Việt Nam, có 63% trả lời rằng công ty có phụ nữ tham gia cấp quản lý giám sát, 73% xác nhận rằng họ có phụ nữ tham gia quản lý cấp trung nhưng chỉ có 15% trả lời rằng có phụ nữ tham gia cấp quản lý, điều hành cao nhất[11]. Nguyên nhân lớn nhất phải kể đến là việc phụ nữ ngoài lao động nhằm kiếm thu nhập còn mang trọng trách thực hiện thiên chức làm mẹ. Thời gian phụ nữ cần nghỉ ngơi để bình phục sức khỏe trước, trong và sau khi sinh và phụ nữ cần dành nhiều thời gian cho việc chăm con, chăm gia đình. Từ đó, dẫn đến thực trạng phụ nữ trong các ngành nghề ít được tiếp cận với các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ lãnh đạo. Thêm vào đó, thời gian lao động, cống hiến của phụ nữ cũng bị rút ngắn và không đáp ứng đủ điều kiện để bổ nhiệm lên chức vụ cao hơn. Để giải quyết một phần thực trạng này, Chính phủ Việt Nam cũng đã có những quy định như: “Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ” (Điều 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006)…